山東銀座·英才幼兒園(集團)總園長 趙春梅

    幼兒園“十度”管理之“深度”——幼兒園教師差異性研究及其策略

    長工作八大難題

    1、 安全問題：管理工作老大“難”

    3-6歲幼兒身體各器官和系統(tǒng)尚未發(fā)育完善，比較嬌嫩柔弱，抵抗力差，易受損傷，多種多樣、大大小小、磕磕碰碰事的發(fā)生是正常的。同時《學生傷害事故處理辦法》中明確指出“學校行為并無不當的，不承擔事故責任”。民法通則也規(guī)定,未成年人的監(jiān)護權不因其空間的變遷而轉移，學生在校內發(fā)生傷害事故，其責任要根據過錯責任原則來確定?？墒鞘聦嵣喜还茇熑卧谡l，只要家長追究責任，特別是一些調解事例中，總因對象是“公”對“私”，“集體”對“個人”，不管怎么說是在幼兒園出的事，鬧大了對幼兒園聲譽有影響等等，最后由幼兒園出錢“息事”。長此以往，“安全”、“不出事”成了是園長工作的底線，事故發(fā)生后，園長常常是“耐著性子做事”、“夾著尾巴做人”。

    2、 家長干預：園長左右為“難”

    當代的年輕家長，特別是獨生子女家長，在家庭教育理念上并不缺乏，有的甚至能講得頭頭是道，但在對孩子的具體教育上卻明顯底氣不足。于是乎，所有的希望寄托在幼兒園。有的說“幼兒園要以開發(fā)智力為主體，要多做游戲，不要做作業(yè)”，另一個卻說“只要孩子學得會的，就應該教”；有的說“幼兒園要進行雙語教育”；有的說“應該學拼音”；還有的說“能讓每個孩子都學鋼琴”；更有一位說“珠心算對孩子的智力開發(fā)有好處，不能不學”。就連每周的食譜干預聲也不斷： “小孩子嗎，當然天天要有肉”“吃肉熱量太高了，孩子會發(fā)胖，還是多吃魚”“綠豆芽要少吃，孩子嚼不碎”“大白菜不要吃，我孩子不喜歡吃”……家長個個是 “上帝”，“上帝”的話就是“金口玉言”，可這么多“上帝”，眾口難調，聽誰的呢？園長只是硬著頭皮向前，有時就裹足不前了。

    3、 性質尷尬：園長舒顏“難”

    《幼兒園教育指導綱要》提出：“幼兒園教育是基礎教育的重要組成部分”，《教育法》又規(guī)定：“國家實行九年制義務教育”，因此，幼兒園成了典型的非義務教育。政府重視程度大打折扣，一般行政部門無專人分管，政策條文很少有專項下達，只是“參照中小學執(zhí)行”。諸如：人員性質、編制配備、經費管理、評優(yōu)晉升等等。幼兒園肩負保育和教育的雙重任務，孩子的吃喝拉撒，事無巨細都要科學規(guī)范，可在實際配置時，同樣規(guī)模的小學要配正副校長、教導、總務、會計等的幼兒園充其量配2-3個園長。園行政人員職數不足，造成分工不明確，責任不清晰，常是“校長兼校工，上課又打鐘”。最嚴重的是保育員人數遠遠不夠，造成教師很多精力用在保育事務上，最后是“駝子跌跟頭——兩頭不著實”。

    一些與中小學有明顯區(qū)別的方面得不到落實，比如，學生在校時間，小學有明文規(guī)定“小學生每天在校時間不得超過六小時”，一些教育行政部門卻同時規(guī)定“幼兒園在園時間不得少于六小時”，筆者至今沒有看到這樣的文件。

    4、 多重領導：大事小事都變“難”

    《幼兒園管理條例》規(guī)定“實行地方負責，分級管理和各有關部門分工負責的原則”。因此，各級教育行政機關是主管部門，實際隸屬于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，直屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育辦公室，園內的家長學校歸婦聯(lián)管，衛(wèi)生保健屬婦幼保健所或鎮(zhèn)衛(wèi)生所，具體的還得聽財管所、中心校等等，形成婆婆多，事情無人管，功勞人人搶，常常是有了好事個個到場，有了問題無人問津，有了責任個個推卸。開展一些活動時，各方面的領導，要求不同，弄得園長們六神無主，暈頭轉向。曾有一幼兒園上級來了兩位領導進行一般性的業(yè)務調查，“吃便飯”時，鎮(zhèn)領導、主管、分管、財管、婦聯(lián)、中心校等競有16個陪同，光是為了等齊了吃飯就用了一個小時，可想而中平時要決定一些事情，解決一些問題，園長得浪費多少時間，枉走多少路程了。

    5、 責權分離：放手工作“難”

    據了解，除了整體轉讓的幼兒園，只有極少一部分幼兒園的園長是法人代表。因此，園長們都成了上傳下達的中間人，有責無權。有些事“你怎么不匯報？”有些事 “這是幼兒園的事，你是園長，是第一責任人，告訴我干什么？”，只有做事的義務，沒有相應的權利。事實上更多的園長沒有決策權、人事權、經濟權，指揮權也危在旦夕。有一個園長這樣說：“往幼兒園塞人這樣的好事由領導做，園長只能接受，可未位淘汰，決定待崗等當然是園長來干。因此園長們難說話，難工作，難樹威，難做人，就更甭想創(chuàng)造性地發(fā)揮自己和他人的作用了。

    6、 隊伍復雜：一園多制“難”

    綜觀現(xiàn)行幼兒教育中，人數不多，種類不少。有全民全撥款的，有全民性質但差額撥款的；有全民事業(yè)單位性質的，有工人性質的；有正式的，有臨時的；臨時中還有長期和短期之分，工資差別也很大，被動地形成“一園多制”。特別是不少教職工，性質不穩(wěn)，待遇不高，長工資沒有指望，評職稱沒有資格，整個的沒有積極性，沒有盼頭，有的連最起碼的生活保障都談不上，憑什么還愿意死心塌地地為園分憂呢？一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園連一個“鐵飯碗”的正規(guī)畢業(yè)生都沒有，這種經濟基礎很難打造出積極上進，全身心投入教育教學工作的教師隊伍。不少教師流露出：“上公開課怎么樣？搞教育科研又怎么樣？能當飯吃？還不是400元。（很多教師還達不到）”也因為工資整體偏低，檔距難拉開，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的局面。

    7、 成本收費：園長進退兩“難”

    一方面是各級各類的驗收、考核、評比標準對幼兒園班額數有明文的限制，大多數園長也心知肚明，只有按標準招生編班才能真正做到既面向全體，“促進每個幼兒在不同水平上得到發(fā)展”，又能關注個體差異，因材施教。另一方面，各種經費開支，不得不讓園長考慮多收孩子，減少成本。一位知名園的園長說：“我們收38 個孩子，只要保證不被‘一票否決’就成，驗收時班額這一項就不想拿分了”。其他有一些幼兒園就更不用說了，有些地方多達六十幾，甚至七十幾個孩子擠在一個教室里上課，加上教師配備不足，造成嚴重的惡性循環(huán)。一些民營幼兒園更是精打細算，真能在豆腐里算出骨頭來，對環(huán)境、用品的投資就可想而知了。其實，只要求各級各類幼兒園按照市場經濟的規(guī)律運作就行了，政府只要監(jiān)督就行了。

    8、 各種驗收，為課題犯了“難”

    各種驗收標準中都有“教育科研”“課題研究”的內容，并占有較大的分值比例。而現(xiàn)實中，班子里沒有專抓科研的“種子”，教師里沒有擅長科研的“苗子”，大多數疲于奔命，正常教學還顧及不周，達不到搞教科研的基本條件?？蔀榱擞域炇盏龋瑘@長也只能趕鴨子上架，申報課題一哄而上，過程流于形式，結果毫無意義。

    綜上所述，園長們成了“帶著腳鐐的跳舞者”，不少園長愁腸百結，心力憔悴。

    山東英才·銀座幼教集團 趙春梅

    　　實施個性化教育、差異性管理是當今教育問題討論最熱門的話題，促進多向性思維能力、培養(yǎng)高素質創(chuàng)新型人才也是教育目標中最為關注的焦點。教育的個性化、民主化、國際化、民族化、信息化、高質量化等特點，明顯的將教育與國家的政治、經濟、文化、國防等關聯(lián)起來。

    　　一個國家的進步與發(fā)展需要具有創(chuàng)新性的民族信念；一個領域的完善與拓展需要具備創(chuàng)新的精神品質；一項工作的規(guī)范與更新需要維護改革的職業(yè)道德。但無論是一個國家、一個領域、一項工作的進步與發(fā)展都離不開“民族素質”這一關鍵，離不開具備創(chuàng)新能力的人才。而這些人才的輩出，取決于滿足他們的個性化需求，給他們提供創(chuàng)新與創(chuàng)造的平臺，激發(fā)他們的創(chuàng)造欲望，調動他們的創(chuàng)新興趣。幼兒教育作為民族素質教育基礎之根，肩負著一個人85%智能開發(fā)的重擔，實施差異性的管理與個性化的教育，對于早出人才、快出人才有著特殊的意義。因人施管、因人施教，注重個體差異、尊重不同的需求，是我們研究幼兒園教師差異性管理的前提。

    　　因此，對教師實施差異性的管理，對兒童實施個性化的教育，才是幼兒園將管理延伸的“深度”思考。

    　　一、如何面對幼兒園教師的差異性存在與同質化管理現(xiàn)象

    　　我們的幼兒教師可以說是來自四面八方、五湖四海，由于受到家庭狀況、社會背景、教育環(huán)境等因素的影響，每個人皆展示出與眾不同的差異：不同的個性特征、不同的處事態(tài)度、不同的心理需求、不同的行為準則以及不同的價值取向等等。這是幼兒園教師管理中現(xiàn)實的問題。但是，長期以來，由于受到主觀主義管理的極大影響，忽略了幼兒教師在性別、年齡、學歷、資歷及個性化的差異，采取著近似“殘酷”性的同質化管理，即在“同一片藍天下、吃著同一鍋飯、用著同一面鏡子，照著不同的人”。試想，在是非不清、獎懲不明的調控下，其結果必然是導致四種現(xiàn)象：第一，教師隊伍沒有活力與朝氣；第二，多數教師失去了對實現(xiàn)奮斗目標的信心；第三，個性潛能根本沒有得到挖掘；第四，教師隊伍動蕩不安，造成人才流失。

    　　二、關注幼兒園教師差異性研究的實質

    　　對教師的差異性研究，實際上是滿足心理需求的研究。一個人除了對個人權力的欲望、個人地位的追求，更需要的是對“獨立人格”的尊重。在過去同質化的管理中，我們往往極力塑造“圣人”似的幼兒教師，結果出現(xiàn)了兩種我們不想看到的結果：第一是造假。在管理者統(tǒng)一的要求下，我們的教師佩戴了沉重的假面具（沒有自我、沒有個性，不允許有“自私”的喜怒哀樂），將真正的“自己”深深地隱藏在面具之后。久而久之，教師活得累、干得苦，失去了應有的理性思考、失去了自我，同時變得盲目順從。教師的潛質及創(chuàng)造性，完全被石沉大海，本應成為學者型、專家型的胚子也去無蹤影。第二是虛偽。由于老師們長期的自我壓抑，出于自我保護之目的，表現(xiàn)出了人的兩面性，即心口不一、言行相悖的行為現(xiàn)象。這種現(xiàn)象，不但讓他人感到造作，自己也感到十分難受與委屈。因為，當心生創(chuàng)意卻不能付之于行動，明明不合意愿卻不敢背道而馳的時候，必然承受著“人格”被撕裂的痛苦。

    　　因此，我們認為關注教師差異性研究的目的，是使所有摯愛幼兒教育的人們通過自身“人格”的完善、個性的張揚，以及事業(yè)上的自信與成功，去享受幼兒教育、享受尊重與被尊重的人生樂趣，調動鉆研幼兒教育的主觀能動性，最終將對教師的差異性管理轉化為對幼兒的差異性教育，從對幼兒的差異性教育轉化為辦園的 “個性化”特點，從突出的“個性化”辦園特色轉化為幼教工作者極大的工作積極性。這時的幼兒教育，便會真正的實現(xiàn)“百家爭鳴，百花齊放”之目的?？梢?，對幼兒園教師的差異性研究，直接影響著教師創(chuàng)新發(fā)展、幼兒和諧發(fā)展、園所順利發(fā)展及幼教事業(yè)蓬勃發(fā)展的四者關系。

    　　三、講求教師差異性管理中的方法策略

    　　不同個性的人，有著不同的對外來刺激的承受力，于是管理過程中“表揚”與“批評”的策略顯現(xiàn)出非同尋常的威力。不同內外條件的教師，存在著不同的工作利弊因素，那么工作過程中的有效組合便發(fā)揮著不同反響的作用。

    　?。ㄒ唬┍頁P的策略

    　　愛聽贊美的語言，是人們“個性”中的共性。但過分的贊揚或許會使人產生逆反的心理。有一位成功的企業(yè)家，在與某家福利部門負責人打交道的時候，負責人贊美了企業(yè)家行善之舉何等可貴，于是企業(yè)家決定捐助50萬元；在繼續(xù)的談話與贊揚中，企業(yè)家越發(fā)地感到了負責人虛偽的成分，便減去了一半捐助；到最后結束時，負責人過分夸張的贊揚使企業(yè)家感到了肉麻與虛假，隨即撤銷了捐助的意向，拂袖走人。這即是心理學中的“超限效應”，說明人們對表揚與批評的承受力都是有限度的?？上?，表揚的深度要適合、表揚的形式要多樣、表揚的次數要適中，尤其是表揚的態(tài)度要真誠，這才是“表揚”應講求的策略。

    　　所以，對那些喜愛直接的、及時表揚的教師不要采取迂回、延遲的表揚；對于那些不喜歡單純的物質獎賞，而更愿意接受精神與價值饋贈的教師，就應多給予成功的機會與展示的平臺；對于那些自覺性高、自尊心強的教師，不必追求過多的表揚次數，避免因表揚過多導致受表揚教師在眾人面前的孤獨與尷尬，或者造成未受表揚教師的自卑與灰心?？傊?，既然表揚是一件“陽光”的事情，那就一定要讓它起到激勵的積極作用。

    　?。ǘ┡u的策略

    　　批評，也是管理者常用的調控手段。一般來說，“批評”不外乎這樣一個歷程：弄清批評的原因——找出批評的方法——堅持批評的過程——觀察批評的效果。如果我們的管理者僅僅是為了“問題”而責備，為了“征服”而批評，往往會事與愿違、事倍功半。反過來，我們巧變批評的消極因素為積極因素，那結果便大相徑庭了。

    　　有這樣一則寓言，說的是北風和南風比威力，看誰能把行人身上的衣服脫掉。北風首先來了一陣陣寒風刺骨的吹動，結果行人為了抵御冷風的侵襲把大衣裹得緊緊的。南風則是溫溫吹拂，行人頓感風和日麗，暖意上身，自然而然的脫去外衣，并洋洋愜意，于是南風獲得了勝利。這即是著名的“南風效應”。它告訴我們這樣一個哲理：“批評”未必是犀利的銳器，而完全可以是溫暖的春風細雨，去沐浴滋潤每一個愿意接受的人。采用這樣的批評策略，幼兒園的管理也會變得更加的自然流暢，教師們因敬愛自己的園長而愿意接受她（他）的管理，孩子們也由于喜愛自己的老師而愿意接受她（他）的教育。

    　?。ㄈ┙M合的策略

    　　“拂拭塵埃，增添光彩”應當是管理追求的境界。由于教師差異性的存在，我們的人員合理配置、資源優(yōu)化組合顯得尤為重要。簡要的說，要做到既尊重教師的差異，又完善幼兒園的管理，應當從以下幾個方面考慮人員的組合：

    　　1、專業(yè)差異的互補

    　　不同的專業(yè)（如幼教、英語、藝術等）有著不同的教育角度，不同的角度有著不同的思維方式。而思想碰撞的火化，就是工作動力的源泉——專業(yè)互補，如同森林之猛虎。

    　　2、個性差異的融合

    　　不同的個性品質，決定了不同的為人態(tài)度。個性的交融，便是態(tài)度的交融——個性匹配，干活不累。

    　　3、年齡差異的搭配

    　　年齡的差距，實際也體現(xiàn)了對人生體味的不同。年齡差距大些會互相提醒與互補，年齡差距小些會互相體諒與理解——年齡搭配好，效率能提高。

    　　4、經驗差異的整合

    　　經驗是單位成功的資本，是單位改革創(chuàng)新的平臺。沒有經驗的改革是空虛的，固守經驗的改革是失敗的——經驗是“寶”不固守，改革創(chuàng)新向前走。

    　　可見，只有注重幼兒園每一個“小組合體”的穩(wěn)定，才能保證幼兒園“大整合體”的發(fā)展。

    　　研究教師的差異性，實際上是研究園長差異性管理的策略；承認教師的差異性存在，實際上是認同教師的差異性教育；注重幼兒差異性的教育，實際上是鑄造幼兒園個性化的品牌。因此，關注幼兒園教師的差異性研究及其策略，是需要我們在漫長的幼兒園的管理中“深度”思考的問題。

    　　春天里的花兒都是美麗的，只是我們沒有頓足單獨的審視過她

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